【导语】
家庭是培育未来接班人当仁不让的主战场，父母则是这场战役的最终统帅。家庭内部的紧张关系能否处理妥当，成为保证未来家族财富顺利交接的关键因素之一。
【正文】
在30余年前的中国，几乎所有的人都属于彻头彻尾的“无产者”。然而，改革开放后，民间财富在质疑的眼光中再次重现！众多未雨绸缪的企业家们正在思考和筹划的大问题，就是如何将这些饱含辛苦的财富顺利传承下去。现实中， 真正的家族财富传承故事涉及太多的牺牲和放弃，期间的过程更是饱含着智慧和挑战。
诸多家族问题中，最具挑战性的无外乎就是传承话题了。家庭是组成社会群体的最小细胞组织，更像是社会缩影。每个家庭中除了亲情，也会有各种各样的“纠结”。
影响传承的因素有很多，譬如：企业的成熟度（包括健康指数、规模和竞争力等）、子女们的成长状况和能力强弱、传承规划的有效设计和有序引导、家族治理水平等等。但是，家家都有一本难念的经，且每个家庭情况各异，不可一概而论。毫无疑问，家庭是培育未来接班人当仁不让的主战场，更是传承故事开始的起点，父母则是这场战役的最终统帅。然而，相较于外部环境因素而言，家庭内部的各种关系问题则微妙许多，更能知微见著。一旦某些矛盾问题处理不够周全， 由此引发的后果可能具有摧毁性。家庭内部的紧张关系能否处理妥当， 成为保证未来家族财富顺利交接的关键因素之一。
看客关心的并不是家族企业能否顺利完成交接，那些家族成员之间内部争斗的故事才是他们神经亢奋的源泉：澳门赌王何鸿燊遗产争夺、台塑王永庆的家产纠纷等等，这些“素材”是众多媒体争相报道的开胃菜。
从理性上分析，家庭内部的紧张关系带着双面性，一方面家族关系普遍表现得十分含蓄，甚至很隐蔽；另一方面长者们只要具备敏锐的嗅觉和足够的睿智，静下心来正视矛盾；本着公平、公正的态度及时解决。毕竟是一家人，干戈总会化玉帛，一切悄无声息且张弛有度。
正如上文所提，导致家庭出现紧张关系的因素有很多，笔者在此着力分析如下几点：
迥异的价值观
在多子女家庭中，由于兄弟姐妹各自出生时间不同，自然形成了长幼有序的年龄差异；同时，由于成长环境的差异，造就了各自不同的性格特征、价值观和职业选择。但很多父母缺乏应有的洞察力，认为孩子们的这些观念应该是相差无几的。
在中国，绝大多数的父母对孩子们的责任永远都是无限连带的，尤其是对幼子，更是心中最为柔嫩的部分。伴随着家族企业的不断成长，财富得以持续积累，家庭生活质量自然随之提升，这就导致了不同孩子迥异的成长生活环境。
通常情况下，年龄最长的子女在完成教育后，多会体谅父母创业的艰辛，自然选择留在家族企业中帮助父母打理生意。彼时，年幼的弟妹们还在求学当中，即便是那些已经踏入社会，也不见得一定要像兄姐那样理所当然的回归家族企业，而是在观望之余选择独立创业或进入到自己感兴趣的非家族企业的公司中。相比较之下， 年幼的孩子承担的家族责任较少，但是多数情况下却能从父母那里得到更多的特权。在不同生活方式的潜移默化影响下，孩子们的思想观念在无形之中发生了变化，并由此造就了截然不同的价值观。
这种情形，在前几年热播的电视剧《闯关东》中就有了深刻的诠释。剧中朱开山一家人在东北团聚后， 老大朱传文“别无选择”接了老爸的班，专心侍弄自家“农庄”生计， 一门心思且毫无怨言；老二朱传武和老三朱传杰兄弟二人则被送到商行里去学做生意。但朱传武生性顽劣，无意从商，离家出走后，先是在老林子里做伐木工，后毅然从军； 而老三却坚持了下来，先是继承岳父衣钵独立做山货贩卖生意，后来成为山河煤矿的副总经理。
主人公朱开山的三个儿子有着不同的工作“选择”，尽管多是在父亲的授意下完成，但还是各自在选择中坚持了下来。剧中的老大朱传文被父亲钉在家族生意上，并没给予他独立创业的机会，先是管理“农庄”， 后是打理饭庄生意。作为父母，尽管可以禁锢孩子们的肢体，但却不能控制他们的思想，除非是不间断的洗脑。剧中朱开山因为了解子女性格，于是便给每个人“铺”开了路子，但老二、老三并没有回归“家族”生意。
竞争埋下的隐患
如果兄弟姐妹同时服务于家族企业里，那么在同一个平台上，他们之间将难以避免展开竞争，譬如：决策竞争、工作能力竞争、所率领的团队之间的竞争等等。每个人都想实现理想和展现自我才华，更想在父母和企业面前交出更优秀的成绩单，但这种竞争很有可能为将来的角色转换和财产分配纷争埋下隐患。尽管诸多影视作品中将某些家族情节放大了许多，但仍足以引人深思。
《闯关东》里的老大朱传文羡慕三弟朱传杰主政山河煤矿，也央求父亲加入。但遭到拒绝后，绝望之下莽撞投入“敌方”怀抱，不惜沦为汉奸与家族对抗。其实，无论是对于个人成长还是企业而言，竞争行为是与生俱来的本能。雄性动物之间的竞争是为了获得交配权利和专属领地；人与人之间的竞争则为了能够尽早上位而角力；企业之间为了更多的市场份额而全力以赴。
竞争的结果如同博弈，一方小胜，一方小败，只有如此才能达到纳什均衡点；身为父母，看到孩子们力争上游，固然欣喜，但如果他们之间的竞争过于激烈，则很有可能造成两败俱伤的结局；同时父母们也会很担心他们之间的手足情谊，甚至难以在众多强势子女中选择最后的接班人。
和谐合作的重要性
进入到家族企业里工作的子女们，依然难以避免在某些领域内展开工作合作。这种貌似单纯的合作关系，恰恰正是所有商业关系中那环最为脆弱的合作关系，由于子女们的身份特殊，加之相互间的血缘亲情，或许还是公司里的上下级关系，工作中难免会因观点各异而引发冲突，这种“合作”关系的和谐程度势必会影响子女们之间的关系， 甚至有时会引发动荡。
李锦记品牌的各式调味品早已经深入到千家万户，但谁曾预料到当初要是没有老三李文达的大胆决定和坚持，或许李锦记到现在还躺在蚝油单一产品上睡大觉呢，更或者早已淹没在浩荡的商海中。
其实，即使在上世纪七十年代的香港，蚝油仍属于上层人家的专用品，普通百姓依然消费不起，这种经营模式直接导致了李锦记的生产规模十分有限。李文达决定降低产品定位，考虑推出更适合大众消费的家常产品拓宽小路，回归市场本源。但这一决定，遭到其他家族成员的联合抵制。1972年，万不得已的李锦记家族发生了第一次家变， 李文达在父亲的支持下，通过反收购平息了兄弟之间的经营纠纷争斗，最终控制了家族产业，实现了李锦记产品多元化、平民化的经营策略，迅速占领了调味品市场，成为家喻户晓的生活品牌。
放眼国外，彪马和阿迪达斯的成长故事如出一辙，这两个品牌早已是国际上响当当的顶尖级体育运动品牌，但达斯勒兄弟两人各自创业成长的故事既令人唏嘘，更是让人倍受鼓舞。
1924年，兄弟两人共同创业经营鞋厂，老大阿道夫负责市场销售，老二鲁道夫负责生产。历经十几年的携手发展，生意轰轰烈烈。然而， 由于双方因政见不一，再加上合作期间积攒下来的诸多矛盾，兄弟两人最终不欢而散，分道扬镳。老大成立了阿迪达斯公司继续经营，而老二则注册成立了彪马公司，转眼间，手足兄弟变成了同业的竞争对手，实在是令人唏嘘不已。
政见不一看似是点燃分家之举的导火索，其实合久必分则是千古不变的真理。同在体育界混饭吃， 竞争自然是无法绕开的话题，先是兄弟俩面对面的较劲，后来就是他们各自的后代继续缠斗，相互之间几乎没有往来，不知不觉中这一斗就是60年！或许是厌倦了无休止的争斗，或许是来自耐克巨大的压力，直到2009年，这对冤家才正式坐到一起，把酒言欢，共叙未来。
同在一个屋檐下，在工作上兄弟姐妹和平共处中百舸争流，固然让父母们欣喜！然而，现实中，太多的案例告诉我们，这实在做不到完美无缺！看似风平浪静的和谐，其实其中蕴含着太多的变量，亲情之下有时难以言表，说不清，道不明……
首先，父母之间达成共识后， 要尽早明确未来的接班人选，并以此为核心展开后续事宜安排；其次，如果计划借助于通过“考察期”来筛定继承人选的话，这个时间段不能纠结过长，否则会导致有接班意愿的子女忐忑不安，多数情况下是围绕着继承人身份而展开无序竞争，而不乏其中个别优秀的子女失望之下提前离开；再次，父母健在之时，尚能通过平衡术协调并控制住局面，一旦在他们年迈之后无力操盘或遭遇突发意外，很多矛盾问题随之浮出水面……
配偶导致的冲突
子女配偶可能会对家庭成员之间的薪酬和福利分配差异、父母对待他们的厚寡远近关系而产生不满，这样很容易产生关系裂痕。通常来说，血脉之下，父母们对自己子女的性格、脾气等方面是很了解的，容易引导。但对于他们的配偶，无论是女婿，还是儿媳，诸多方面的了解程度和渠道都是有限的。
对于这两类人，父母们只能是区别对待，尽管其中个别人有着这样或那样的缺点和对生活态度的差异性，但为了顾及亲生子女和姻亲的颜面，长辈们少于直接和盘托出，而是多半采取委婉或间接的方式表达或进行规劝。尽管他们殚精竭虑的实现每个孩子获得财富和关怀上的平等，但由于每个家庭情况迥异， 更何况男女毕竟有别、能力各异、对家族和企业的贡献不一等诸多因素，在财富分配的数量和质量上多少还是有所差异。
即便是父母们能够当众挑明或解释清楚逐项分配结果，但作为儿媳或是女婿，毕竟是家族或企业成长到一定阶段后才加入的，缺乏对家族文化和兄弟姐妹的足够认知和认同，难免会发出抱怨的声音。这种负面情绪则很有可能会影响到子女们的情绪和未来的工作表现。
《闯关东》的剧情里就有类似的描述：老大朱传文出身高贵的妻子对老公在家庭中的“窝囊样”和所受的不公地位早有“微词”，更不满足朱传文“干巴巴”单守着饭庄，而不像三弟朱传杰那样从事前途无量的煤矿生意，毅然做出另立门户单过举动，虽然最后没能如愿，但这场戏足可见配偶负面情绪的表现力，间接成为日后朱传文背叛家族的诱因。
对家族和企业的贡献不一等诸多因素，在财富分配的数量和质量上多少还是有所差异。
即便是父母们能够当众挑明或解释清楚逐项分配结果，但作为儿媳或是女婿，毕竟是家族或企业成长到一定阶段后才加入的，缺乏对家族文化和兄弟姐妹的足够认知和认同，难免会发出抱怨的声音。这种负面情绪则很有可能会影响到子女们的情绪和未来的工作表现。
《闯关东》的剧情里就有类似的描述：老大朱传文出身高贵的妻子对老公在家庭中的“窝囊样”和所受的不公地位早有“微词”，更不满足朱传文“干巴巴”单守着饭庄， 而不像三弟朱传杰那样从事前途无量的煤矿生意，毅然做出另立门户单过举动，虽然最后没能如愿，但这场戏足可见配偶负面情绪的表现力，间接成为日后朱传文背叛家族的诱因。
两代人之间的冲突
通常情况下，伴随着年轻接班人的快速成长和日益成熟，自然就会进入上一代人的工作领域，参与重大决策和高层人事调整。实际上，新老两代人的此消彼长，也就意味着年轻人的工作才华和业绩表现会超越前辈。后者则会有一种被排挤感，或许不愿意接受新人的经营策略、领导风格和人事变动。
对于创始人而言，企业承载着太多的梦想，尽早让家族脱离贫困过幸福日子，同时还要成就事业和实现抱负。家族企业成长之路是从无到有，一点一滴饱含了父辈们难言的艰辛和孤独。企业对他们而言，尽管有时已经不再是谋生的工具，但仍然无法让父辈们释怀和渐行渐远，甚至等同于他们一手带大的孩子，怎能轻易割舍！
尽管早已将企业交给儿辈们打理，但仍是放心不下，自然不自然之间还要回来看一看，问一问，甚至再管一管。父辈们的这种情结子女们应该给予充分的理解和支持！
在家境殷实的保障下，绝大多数父辈们都是渴望孩子们能受到最优质的教育。实际上，大部分孩子们都拥有良好的教育背景、宽阔的国际化视野、充满挑战的渴望、朝气蓬勃的年轻资本，在父辈的悉心调教下，一般都会“青出蓝而胜于蓝”，接班后，自然会满腔热情的把自己的管理经验和学识应用到企业中去，同时会组建适合自己“志同道合”的管理团队。由于两代人在学识、经验、筹划问题角度、观念、与时俱进等诸多方面都存有“代差”，难免会引发产生各式各样的管理冲突。
其实，这种冲突是时代的结果，同样是企业进步的标志。如果失去了必要的思想碰撞，那企业只能是一潭死水而失去前进的动力，“一言堂”的结果往往意味企业发展充满更大的风险！如果父辈们仍将子女当作孩子，其实就是在扼杀新人们的创造力和给企业再套上他们的影子，结果又变成了“新瓶装旧酒”！同时，子女们也会因为父辈们干涉过多而变得茫然，失去对企业的管理兴趣；企业员工们更会感觉到无所适从，我们到底该听谁的？是推倒重来，还是涛声依旧？
其实，解决这个问题并不难，需要父子两代人坐下来多交流，充分沟通，一方畅所欲言，另一方精心聆听；血浓于水，更何况是都是为了家族企业再上一个新台阶的出发点是一致的！同时，年轻人还要学会“抬轿子”的技巧，主动邀请已引退或半引退的父辈定期回到企业进行指导、提意见和找问题，让他们感觉到企业并没有忘记他们！
诚然，现实生活中的内外部诸多因素和子女们的成长感悟制约着家族财富、父辈们的创业精神和许多家族理念的传承，尽管路途上还时刻潜伏着这样或那样的不确定因素，但是前途还是光明的，各式各样的困难和矛盾迟早会得以解决！只要父辈们拥有博大的胸襟和对问题的前瞻性预见，诸多问题还是可控可防的。
笔者认为家族的和谐程度是保障传承顺利进行的最强大力量，家族内部充满朝气和温馨，精神正能量才能得以延续；子女们能够求真务实，勤于向父辈们虚心讨教，充分深入各抒己见，总会得到他们的认可和赞许；同时，子女们还要静下心来，克服种种浮躁情绪，沉下去，耐得住寂寞和压力，时间总会给予他们最好的回报！
作者系东莞市昌兴皮革制品有限公司总经理。